Anlassloser Einsatz von Keylogger unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Kündigung aufgrund der unzulässigen Privatnutzung des Internets für unwirksam erklärt. Der Kündigungsgrund konnte vom Arbeitgeber nicht nachgewiesen werden, da die entsprechenden Daten durch einen Keylogger gewonnen wurden und somit einem Beweisverwertungsverbot unterlagen (BAG Urteil vom 27.07.2017, Az.:2 AZR 681/16).

Arbeitnehmer nutzt Computer privat

Hintergrund der Entscheidung war die Kündigung eines Programmierers wegen der übermäßigen privaten Nutzung seines Geschäftscomputers während der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber hatte hiervon über einen sogenannten Keylogger erfahren. Das sind Hard- oder Software-Tools, die jede Tastatureingabe protokollieren und auch Screenshots vom Desktop des überwachten Computers machen. Der Nutzer selbst merkt von der Überwachung nichts.

Der Arbeitgeber hatte den Einsatz des Keyloggers zwar angekündigt und den Arbeitnehmer zur Einwilligung aufgefordert. Jedoch wurde die selbst gesetzte Frist zur Erklärung der Einwilligung nicht abgewartet und der Keylogger heimlich auf dem Computer installiert. Hinzu kommt, dass die Einwilligung von Seiten des Arbeitnehmers überhaupt nicht erklärt wurde.

Keylogger mit verhängnisvollen Ergebnissen

Durch den Einsatz des Keyloggers wurde offengelegt, dass der Arbeitnehmer den Computer in erheblichem Umfang privat genutzt hat. So wurde aufgedeckt, dass er einen großen Teil seiner Arbeitszeit damit verbracht hat, ein Computerspiel zu programmieren und auch zu spielen. Außerdem hat er für die Logistikfirma seines Vaters ein EDV-Tool entwickelt und auch bedient. In diesem Zusammenhang konnte der Keylogger auch über 6.000 E-Mails speichern. Außerdem hat der Arbeitnehmer in größerem Umfang im Internet nach Flügen und Freizeitparks gesucht.

Der Programmierer selbst hat behauptet, er habe sich täglich höchstens 10 Minuten mit Tätigkeiten für ein anderes Unternehmen beschäftigt. Außerdem gab er zwar zu, ein Computerspiel gespielt zu haben, jedoch nur über einen Zeitraum von maximal 3 Stunden in 4 Monaten und dies hauptsächlich in seinen Pausenzeiten.

Keine Grundlage für Überwachung

Zwar konnten die Aussagen des Arbeitnehmers durch die Daten des Keyloggers leicht widerlegt werden. Sie wurden von den Richtern jedoch nicht als Beweismittel zugelassen.

Die Überwachung durch ein solches Programm verstößt nach Ansicht des Gerichts gegen § 32 BDSG. Nach dieser Vorschrift dürfen personenbezogene Daten eines Arbeitnehmers erst einmal nur zur Begründung, Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Die Überwachung des Arbeitsnehmers dient nicht der Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Auch bestanden vor dem Einsatz des Keyloggers keine konkreten Verdachtsmomente gegen den Arbeitnehmer. Es wurde einfach vorsorglich geprüft. Wahrscheinlich hätten auch wesentlich weniger einschneidende Maßnahmen ergriffen werden können wie z.B. die Auswertung des Browserverlaufs zusammen mit dem Arbeitnehmer.

Grundrechtseingriff sorgt für Beweisverwertungsverbot

Da § 32 BDSG unter anderem das Recht auf informationelle Selbstbestimmung von Arbeitnehmern wahren soll, stellt ein Verstoß gegen diese Vorschrift einen Grundrechtseingriff dar. Daraus folgt wiederum ein Beweisverwertungsverbot für personenbezogene Daten, die nicht im Einklang mit § 32 BDSG erhoben wurden.

Obwohl also klar war, dass der Arbeitnehmer seinen geschäftlichen Computer in erheblichem Umfang privat genutzt hatte, konnte ihm dieser Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgewiesen werden. Die Kündigung nach § 626 BGB war mangels Beweis eines Fehlverhaltens unwirksam.